最后还有一个复杂因素，那就是考核制度不是对个体差异的粗略对比，而是对差异的精细描摹。所以，你可能涨薪3%，他可能涨薪6%，其他人可能涨薪10%。我们之前就提过，测量问题主要在于，大部分的考核方案存在的测量误差要比实际管理时测量的多出好几倍。所以，这或许就是管理层试图掩盖考核方案结果的真实原因吧。
鉴于以上这些考核因素，我们对此提出了一些问题：假设基本薪资结构已经完善，那么稍微提升一下薪资，是否能起到激励员工的效果呢？根据我们之前对激励制度的研究，有限的经济奖励似乎只能起到部分激励的作用，而无法满足日益增加的社会需求、自我需求以及自我实现需求？在现有的所得税结构下，为一个年收入两万美元的人提薪5%甚至是10%，是否真的能起到激励的效果呢？X理论假设采用的影响方式是不是几种方式里最不恰当的呢？管理者确实有决定加薪与否的权力，但是我们也应该知道，他们同样也有创造满足员工更高层次需求条件的能力。然而，这是不是就意味着一体化原则比起给予经济酬劳的权威控制对企业而言更有益呢？